노광표  오늘 논의할 임금체계 문제는 사업장마다 대단히 민감한 문제입니다. 특히 문재인 정부는 국정과제로 직무중심형 임금체계 전환을 제시하고 있어서 노사정 간에 미묘한 갈등과 협력이 발생하고 있기도 합니다. 오늘 논의가 그러한 상황을 개선하는 데 기여할 수 있기를 바랍니다. 한양대학교 임상훈 교수님의 발표를 듣고 네 분의 지정토론을 듣도록 하겠습니다. 

 

 

 

임상훈 안녕하세요. 임상훈입니다. 제가 2017부터 정부위원회, 민주노총, 한국노총 등 모든 위원회에서 다 빠져나와서 지금은 학교에서 학생들을 가르치는 일만 하고 있습니다. 지금은 있는 자리가 다르지만 예전에 있는 자리가 비슷했던 때를 생각하며 그때 같이 활동했던 분들, 그리고 지금 고민하는 분들과 이런 이야기를 해야겠다는 생각이 들었습니다. 그래서 문제의식도 과감하게 ‘우리나라 노조의 과제’가 아니라 ‘민주노총의 과제’라고 적었습니다. 

 

 

민주노총이 1995년 설립 당시에 발표한 민주노총의 과제가 있습니다. 첫째, 산업별 노동조합을 건설한다. 둘째, 산업별 공동교섭, 공동투쟁 체제를 확립한다. 셋째, 노동조건의 동질성을 확보한다, 등입니다. 2017년 기준으로 민주노총의 상황을 보면, 가맹조직 16개 가운데 산업별 노동조합은 9개이고, 연맹체 조직 6개 안에도 소산업별 노조가 4개 존재하고 있습니다. 첫 번째 과제인 ‘산업별 노조를 건설한다.’는 목표는 상당히 진척이 되어 있는 상황이지만, 과연 두 번째, 세 번째 과제인 ‘산업별 공동교섭과 공동투쟁 체제 확립’, 그리고 ‘노동조건의 동질성을 확보’는 어디까지 왔는지 같이 이야기를 해봐야 할 것 같습니다. 

 

[그림 1] 사업체 규모별 노동조합원 분포(2015)

 

 

[표 1] 한국의 월 평균임금 및 임금인상률 연간 추이 (단위: 천 원/월, %)

 

우리가 노동조건의 동질성과 차이를 얘기할 때 몇 가지 기준이 있습니다. 이 기준은 우리가 만든 것이 아니라 통계청이 만든 것입니다. 첫 번째 기준인 성별 임금의 차이를 보면, 남자와 여자의 임금차이는 1995년 100대 60에서 2013년 100대 64.5로, 격차가 40%p에서 35.5%p로 줄었습니다([표 2] 참조). 다시 말하면 노동조건의 동질성이 조금 개선되었다라고 말할 수 있습니다. 2016년 기준으로 무노조 사업장과 유노조 사업장의 남녀 성별 임금 차이를 비교해보면, 공통적인 점은 노조의 유무와 상관없이 개선되었고, 노조가 있는 사업장에서 개선의 정도가 높았습니다. 이를테면 노조가 노동조건의 동질성에 어느 정도 영향을 줬다고 말할 수 있습니다. 또한 남성에 비해 여성에게 노조 효과가 더 높은 것을 알 수 있습니다.

 

[표 2] 성별 임금동질성 (단위: 천 원/월, %)

출처: 김동원 외(2016) 수정 보완       출처: 김혜진 외(2017) 수정 보완

 

임금동질성을 측정하는 또 하나의 기준은 사업체규모별 임금체계입니다([표 3] 참조). 종단적으로 보면, ‘10~29인 이하’를 100으로 했을 때 1995년에 비해서 2014년 차이가 확대됐음을 확인할 수 있습니다. 노동조건의 동질성이 개선된 것이 아니라 개악된 것입니다. 특히 무노조 사업장을 보면 정말 엉망입니다. 규모별 임금동질성이 무노조 사업장에서 엄청나게 악화됐습니다. ‘30인 이상’과 ‘300인 이하’ 무노조 사업장을 비교해보면 2배가량 차이가 납니다. 유노조 사업장은 규모별 임금 차이가 훨씬 더 적습니다. 여러 가지 논쟁이 있을 수 있겠지만 20년의 변화를 비교해 보면, 노조효과는 대기업보다 30인 미만 사업장에서 오히려 더 큰 것을 알 수 있습니다. 

 

[표 3] 사업체 규모별 임금동질성 (단위: 천 원/월, %)

 

 

[표 4] 학력별 임금동질성 (단위: 천 원/월, %)

 

네 번째 기준은 연령별 임금동질성입니다[표 5 참조]. 25~29세를 기준으로 임금 차이를 보면, 1995년에는 30대 후반에서 40대 초반이 가장 높다가 45세 이후 줄어듭니다. 약 20년이 지난 2013년에는 40대 후반에서 50대 초반이 가장 임금이 높습니다. 20년 동안의 임금 변화가 생긴 이유는 [표 5]의 오른쪽 표를 보면 알 수 있습니다.

 

[표 5] 연령별 임금동질성 (단위: 천 원/월, %)

 

 

산별임금체계 도입을 추진하는 과정에서 나타나는 주요 쟁점은 산업별로 다를 것입니다([표 6] 참조). 금속의 경우 직무가 매우 많기 때문에 하나의 표준임금으로 만들기는 불가능할 것으로 보이는데, 이는 공공, 보건, 교육공무직 역시 마찬가지입니다. 금속과 보건에서는 직무가치와 업종 특성을 좀 더 강조를 하고, 공공과 교육공무직은 직무가치를 중심으로 하는 것이 적합해 보입니다. 보건은 업종 특성보다는 병원 특성이라고 표현할 수 있겠죠. 그 다음 하위 높이기와 상위 내리기를 보면, 공공이나 교육공무직은 최저임금제도와 지역 수준에서 생활임금을 활용해서 하위를 높이는 것이 필요하고, 공무원과 연동해 제도를 만들어갈 필요가 있습니다. 그에 반해 금속이나 보건은 최저임금보다는 상위 쪽에 분포되어 있어 상위 내리기를 고민을 해봐야 하며 교섭을 통해 숙련급 설정이 필요해 보입니다.  

 

[표 6] 금속, 공공, 보건, 공공교육 산별임금체계 도입 시 쟁점과 대응 방향 검토 

 

다음으로, 산별임금체계로 전환했을 때 임금인상 교섭의 방향을 제안드리겠습니다([표 7] 참조). 금속은 직무별로 통일임금 인상률을 결정하고 원·하청 관계를 통해서 ‘플러스알파’를 얻는 것이 적합해 보입니다. 그에 반해 공공이나 보건은 통일임금 인상을 결정하면 병원, 사업장 특성들을 반영하여 ‘플러스마이너스’를 허용하는 방식이 적합해 보입니다. 교육공무직은 통일임금 인상률을 결정한 후 ‘플러스알파’만 지역별로 결정을 하는 방식을 제안합니다. 산업 수준의 근속급이 도입된다면 금속이나 보건은 숙련급을 통해 해결하는 것이 적합해 보입니다.

 

[표 7] 금속, 공공, 보건, 공공교육 산별임금교섭체계 제안

 

마지막으로 기존 임금제도를 전환하는 것이냐 새로운 제도를 도입하는 것이냐의 문제입니다. 전환은 새로운 것으로 만드는 것보다 더 어려울 것으로 보입니다. 그럼에도 임금동질성을 강화하기 위해서는 전환이 필요합니다. 다음과 같은 방법을 제안합니다([표 8] 참조). 현재 기본급은 초봉과 호봉, 성과급으로 나뉩니다. 초봉은 표준임금으로 포섭을 시키고 호봉 상승분은 산업수준의 근속급이나 숙련급으로 전환하는 방법이 있습니다. 수당들 중 직무수당은 표준임금에 포함시키고 후생복리도 최대한 줄여 표준임금화해 상여금은 기본급과 수당에 포함될 것입니다. 초봉은 표준임금에 들어가고, 상여금은 근속급이나 숙련급으로 분리될 수 있을 것입니다. 가장 골칫거리는 성과급인데 산별임금체제가 되더라도 존속이 될 경우가 많을 것입니다. 이와 관련해서는 노사교섭을 통해서 성과급이 결정이 되는 초과이익공유제(gain-sharing)를 활용하거나 연대임금화하여 기업 간의 성과가 공유되는 방식으로 해결했으면 합니다. 이 말의 의미는 산업정책, 가격정책에 노조가 적극적으로 개입을 했으면 좋겠다는 것입니다. 공공부문의 경우에는 기관별 성과평가를 하게 되어있는데 산별노조가 개입을 해 임의적으로 차별을 만드는 부분에 제약을 가하도록 하는 것이 맞지 않을까 생각됩니다. 한편, 신(新)산별임금체계는 새로운 것을 만드는 것이니까, 직무급 + 숙련급, 직무급 + 근속급으로 하고 초과이익공유제(gain-sharing) 도입 문제들을 고민해보면 좋을 것입니다.

 

[표 8] 산별임금체계 전환 및 도입의 방향 

 

 

자료: 보건의료노조 임금체계 분석 및 개선방안 연구(2016)