직장 내 괴롭힘의 실태와 제언

0 10,650 2017.09.18 09:56

‘직장 내 괴롭힘’이 사회 문제로 떠오르고 있다. 대한항공 부사장이 승무원을 부당하게 질책하며 폭언과 폭행을 가하고 사무장을 하차시키기 위해 회항한 속칭 땅콩회항 사건이 대표적이며, 최근 보도되고 있는 육군대장 공관병 괴롭힘 역시 군대라는 ‘직장 내 괴롭힘’ 사례이다. 언론에서는 많은 직장에서 책임자나 상급자가 직원에게 불합리한 지시를 내리고 과도한 업무를 주며 괴롭히는 일이 빈번하다고 보도하고 있다. 아직 우리나라에서는 이를 두고 제대로 정의한 용어가 없어 ‘왕따’, ‘힘 희롱’, ‘권력형 괴롭힘’ 등으로 직장 내 괴롭힘을 표현하고 있다. 이 글에서는 ‘직장 내 괴롭힘’이란 용어로 통일하여 사용한다.

Ⅰ. 직장 내 괴롭힘의 정의

‘직장 내 괴롭힘’이란 같은 직장에서 일하는 사람에게 직무상의 지위나 인간관계 등 직장 내 우위를 배경으로 적정한 업무 범위를 넘어서 정신적·신체적 고통을 주거나 또는 직장 환경을 악화시키는 행위를 말한다. 일터에서 일어나는 직장 내 괴롭힘은 인간의 존엄성과 인격을 손상시키는 반인권적 행위인 동시에 일에 대한 의욕과 자신감을 상실하게 하고, 타인과의 관계를 끊게 하며, 심지어 직장을 포기하게 하고 삶의 희망까지도 잃게 할 수 있다.

직장 내 괴롭힘을 받은 노동자는 인격 손상, 일에 대한 의욕 저하와 자신감 결여가 나타나고, 정신건강 악화로 휴직이나 퇴직하는 경우가 빈번하다. 직장 내 괴롭힘으로 피해자에게만 문제가 생기는 것은 아니다. 주위 동료 또한 직장 내 괴롭힘에 대한 간접 경험으로 인격이 손상되고 업무 의욕이 저하된다. 이는 부서 전체의 생산성에도 악영향을 미칠 수 있다. 더불어 직장 내 괴롭힘을 가한 사람도 불이익을 받을 수 있는데, 실적 악화에 따른 인사고과점수가 저하되거나 징계를 받거나 소송을 당할 위험이 있다.

직장 내 괴롭힘은 직원 간의 문제로 그치는 것이 아니다. 생산성에 부정적인 영향을 줄 뿐만 아니라 중요한 인력이 휴직이나 퇴직을 하게 되면 기업에는 큰 손실이 된다. 또한, 기업이 직장 내 괴롭힘을 방치하면 사용주가 법적으로 제재를 받을 수 있고, 기업 이미지 손상으로까지 이어질 수 있다.

Ⅱ. 한국의 다섯 가지 직장 내 괴롭힘 유형

일본에서는 직장 내 괴롭힘을 원인에 따라 ①해고대상자에 대한 구조조정형, ②고용형태의 차이에서 생기는 노무관리형, ③과도한 경쟁과 성과주의에 따른 성과주의형 이렇게 세 가지로 분류하고 있다. 프랑스 역시 직장 내 괴롭힘을 원인에 따라 세 가지로 분류하는데 ① 전체 종업원에 대해 경영전략의 성질을 띠는 제도적 괴롭힘, ②해고절차의 회피를 목적으로 구체적으로 지정된 한 명 또는 여러 명의 노동자를 대상으로 하는 직업적 괴롭힘, ③아무런 동기 없이 오로지 타인을 파괴하거나 자신의 권력을 크게 보이려고 하는 목적으로 행해지는 개인적 괴롭힘이 그것이다. 한국에서만 볼 수 있는 직장 내 괴롭힘은 노동조합 활동으로 인한 괴롭힘 유형이다. 노동권을 보장하지 않고, 노동조합의 활동을 불온시하는 기업들에서 흔히 나타나는 괴롭힘이다.

정리하면 한국사회에서 볼 수 있는 직장 내 괴롭힘은 ①해고대상자에 대한 구조조정형, ② 고용형태의 차이에서 생기는 노무관리형(정규직 vs 비정규직, 여성 vs 남성), ③과도한 경쟁과 성과주의에 따른 성과주의형, ④개인적 인성문제형, ⑤노동조합 탄압형으로 나눌 수 있다.

첫째, 해고대상자에 대한 구조조정형 직장 내 괴롭힘의 대표적인 사례로는 KT를 들 수 있다. KT는 민영화 이후 경영효율화를 이유로 계속적인 구조조정을 하는 과정에서, 노동자에게 인간으로서의 존엄을 침해하는 모욕적이고 차별적인 괴롭힘을 가하여 인력 퇴출을 유도해 왔다. 미행 등을 통한 지속적인 감시, 생소한 직무 부여 또는 잦은 직무 전환을 통한 실적 부진 유도, 원거리 발령, 조직 내의 따돌림 유도 및 방치 등이 동원되었다. 특정 퇴출 대상자뿐만 아니라 회사 전체 직원에게 구조조정을 무기로 강박적인 성과 경쟁을 붙여 KT 노동자는 고강도 스트레스에 상시적으로 시달려 왔다. 그 결과는 KT 노동자의 높은 자살률과 과로사율로 나타났다.

둘째, 고용형태의 차이에서 생기는 노무관리형 직장 내 괴롭힘은 가장 빈번하게 일어나는 괴롭힘이다. 일본에서는 직장 내 괴롭힘을 권력형 괴롭힘(power harassment)이라 하는데 우위적 힘을 가진 정규직 또는 남성 노동자는 비정규직, 여성노동자와 그들의 직무를 하찮게 생각하고 그들에 대한 정서적 인식 수준과 배려에 대한 동기가 낮다. 우리나라는 비정규직, 여성노동자가 상당수 있어 고용형태의 차이에서 생기는 직장 내 괴롭힘은 일상적으로 발생하고 있다.

셋째, 과도한 경쟁과 성과주의에 따른 직장 내 괴롭힘은 앞서 설명한 구조조정형 직장 내 괴롭힘과 마찬가지로 경영효율화란 동기는 같지만 구조조정이 아닌 경우에도 발생할 수 있기 때문에 따로 분류하였다. 성과주의형 직장 내 괴롭힘은 최근 사무금융노동자를 대상으로 한 조사에 잘 드러난다.

“B금융에서는 지나친 실적 압박에 시달리다 스스로 목숨을 끊은 직원이 생겼다. ‘본부장의 실적 압박에 너무 견디기 힘들었다’는 말을 유서로 남기고 세상을 떠난 그는 ‘평소 조용하고 말씀도 없는 양반 같은 분’이었다고 한다. 평소 이 회사는 가혹한 실적 관리를 해왔는데, 실적이 저조한 사람에게 ‘삼진 아웃’이나 ‘퇴사시킬 수 있다’는 협박을 일상적으로 했다.”

넷째, 개인적 인성문제형이 괴롭힘을 가하는 가해자의 인성만으로 발생하는 괴롭힘은 아니다. 이 유형의 괴롭힘의 배경에는 기업의 독특한 조직문화가 깔려있다. 일반적으로 인성문제형 직장 내 괴롭힘이 잘 일어나는 기업의 특징은 다음과 같다.

① 의사소통장애형 : 아래로부터의 의견을 내기 어려운 직장, 상급자가 반론을 허용하지 않는 직장, 전문직 집단만의 폐쇄적인 직장

② 과로 강제형 : 장시간 노동을 강요하는 노무관리가 있는 직장, 긴장을 강요, 일에 쫓기는 직장

③ 페널티 중시형 : 실수가 허용되지 않는 직장

위와 같은 특징을 가진 대표적인 직장은 군대와 병원이다. 군대와 병원은 계급적 위계질서가 있어 아래로부터 반론은 있을 수 없으며, 항상 긴장을 강요하고, 실수가 허용되지 않는다.

마지막으로 우리나라에만 있다고 생각하는 노동조합 탄압형 괴롭힘이 있다. 대표적인 사례는 아직도 해결되고 있지 않은 ‘유성기업’이다. 2013년 대전지방고용노동청 천안지청은 노사관계전략회의를 통해 사측에 우호적인 ‘유성기업(주)노동조합’ 설립을 지원했다. 복수노조 간 연장·휴일근로 부여 및 업무배치에서 차별이 있었고, 연차유급휴가 미사용 수당을 유성기업(주)노동조합에 유리하게 시행하는 방법으로 지배개입 부당노동행위가 이뤄졌다. 더불어 관리자 사원을 동원해 전국금속노동조합 탈퇴 및 어용노조 가입권유 등에 대하여 기소의견이 검찰에 제출됐다.

Ⅲ. 직장 내 괴롭힘의 실태

한국의 직장 내 괴롭힘 실태는 어떠한가? 우리나라는 아직 직장 내 괴롭힘에 대한 전체 통계가 없고 문제가 되었던 기업을 대상으로 조사한 사례가 있을 뿐이다. 가까운 일본의 경우 후생성의 통계를 보면 도도부현(都道府県) 노동국에 직장 내 괴롭힘에 관한 상담은 2002년도에는 약 6,600건이었던 것이 2010년도에는 약 39,400건으로 매년 급속히 증가하였고, 민사상 개별 노동분쟁소송 건수에서 직장 내 괴롭힘은 2002년도에는 4위였으나, 2010년도에는 해고에 이어 2위를 차지해 사회적 문제가 되고 있다.

유럽의 경우 유럽연합에 가입한 모든 국가를 대상으로 ‘직장 내 폭력(괴롭힘)’을 조사하고 있다. 2000년 조사에 의하면 신체적 폭력, 괴롭힘, 성희롱이 증가하고 있고, 2005년 조사에서도 1995년부터 2005년까지 육체적 폭력은 4%에서 6%로 증가했다. 신체적 폭력은 의료(15%) 및 공공서비스(11%) 분야에서 가장 많았고, 증가율 또한 이 분야에서 가장 두드러졌다. 괴롭힘은 의료(9%), 서비스판매(9%), 교통운수(7%)에서 심했으며, 성희롱이 가장 많은 분야로는 숙박 및 음식(4%), 의료(3%)로 나타났다.

한국의 직장 내 괴롭힘은 선진외국보다 심할 것으로 생각된다. 이렇게 판단하는 이유는 직장 내 괴롭힘의 대상이 되는 비정규직 노동자 규모가 크고, 상하관계가 명확한 유교문화가 직장에도 존재한다. 거기에 성과주의 경영전략을 사업장마다 도입하고 있고, 노동조합 활동에 우호적인 기업이 많지 않기 때문이다.

Ⅳ. 외국의 직장 내 괴롭힘 관련 제도

많은 국가에서 직장 내 괴롭힘을 정신에 대한 공격으로 다룬다. 프랑스 노동법전은 직장 내 괴롭힘에 관한 조항의 제목을 ‘정신적 괴롭힘(harcèlement moral)’이라고 규정함으로써 직장 내 괴롭힘이 정신적 부분에 미치는 점을 명확히 한다. 프랑스 노동법전에서 정신적 괴롭힘에 대한 정의는 다음과 같다. ‘어떠한 근로자도 자신의 권리와 존엄을 침해하거나 신체 및 정신적 건강을 훼손하고 직업적 전망을 위태롭게 하며, 노동 조건 훼손을 목적으로 하거나 그러한 결과를 초래하는 반복된 정신적 괴롭힘 행위를 겪어서는 안 된다.’ 더불어 정신적 괴롭힘에 관한 사용자의 일반적 예방의무를 규정하고, 가해근로자에 대한 사용자의 징계 의무 규정을 두고 있다. 직장 내 괴롭힘탓에 근로계약이 파기된 경우 무효로 간주하고, 그밖에 직장 내 괴롭힘 금지의무에 위반된 모든 규정 또는 행위 또한 무효라고 규정한다. 나아가 프랑스 형법전은 정신적 괴롭힘에 관한 조항을 두어 정신적 괴롭힘의 가해 행위에 대해 형사처벌이 가능하게 되어있다.

오스트레일리아의 각 주는 산업안전 관련법에 직장 내 괴롭힘에 관한 조항을 넣는 방식으로 입법적 해결을 모색하거나, 주정부 차원에서 직장 내 괴롭힘에 관한 비교적 상세한 지침을 채택하여 인식 개선과 그 절차를 마련해 왔다.

일본의 경우, 직장 내 괴롭힘에 특화된 법제화가 제대로 정비되어 있지는 않으나 괴롭힘이 많이 늘어나고 중요한 사회문제로 대두되면서 정부 차원에서 실태조사를 하고 정책을 마련하였다. 2011년 직장 내 괴롭힘에 관한 원탁회의 워킹그룹보고서를 발표하였고, 직장의 권력형 괴롭힘 예방·해결을 위한 제언을 발표하였다. 후생노동성은 직장 내 괴롭힘(power harassment)의 개념, 예방과 해결 방법, 모범 사례 등에 더하여 취업규칙 예시, 단체협약 예시 등을 담은 핸드북을 펴내기도 하였다.

Ⅴ. 제언

우리나라의 직장 내 괴롭힘은 여러 이유로 선진외국보다 심할 것으로 예측된다. 그럼에도 불구하고 직장 내 괴롭힘에 대한 정부차원의 조사나 정책, 법개정은 발표된 적이 없었다. (다만 감정노동에 대해 올해 정기국회에서 입법이 있을 것이라고 예상한다. 감정노동 역시 기업의 성과주의 경영전략이 만든 직장 내 괴롭힘의 한 부분이다.) 직장 내 괴롭힘을 해결하기 위해 정부, 기업 그리고 노동조합은 주체적 역할을 하여야 한다.

1. 정부

성과주의와 구조조정 심화에 따라 선진국에서는 직장 내 괴롭힘을 주목하고 있다. 직장은 인격이 침해되지 않는 공간임을 확인하고 정신 건강 문제에 대한 사용자의 책임 범위를 확대하려는 움직임이 확대되고 있다. 우리 정부도 직장 내 괴롭힘과 폭력은 개인의 인격을 말살하고 건강을 침해하는 불법행위임을 명확히 할 필요가 있다. 근로기준법 등에 직장 내 괴롭힘 금지를 명시하는 것, 산업안전보건법에 보건상의 조치로 정신적 위험에 대한 예방의무 규정 등을 도입하는 것, 산업재해 보상보험법에 괴롭힘으로 업무상 질병 판단기준을 마련하는 것 등을 제시할 수 있다.

또한 감독과 규제, 지도 강화에 나서야 한다. 한국은 직장 내 괴롭힘 문제에 대한 제대로 된 감독이나 조사를 정부차원에서 시행한 적이 없다. 자살에까지 이른 괴롭힘 행위가 일어난 사업장에 대해서도 제대로 된 근로감독이 이루어진 적이 없다. 괴롭힘에 대한 정부 정책이 전혀 없기 때문이다. 정부는 직장 내 괴롭힘에 대한 입장을 명확히 하고 감독과 규제에 적극적으로 나서야 한다. 외국의 예처럼 직장 내 괴롭힘 가이드라인, 모범단협안의 배포, 지자체의 지침과 조례 등 직장 내 괴롭힘 방지에 대한 법외의 다양한 방법도 함께 모색하여야 한다.

2. 노동조합

직장 내 괴롭힘이 심한 직장의 특징은 퇴사자가 많다는 것이다. 괴롭힘을 당한 피해자가 견디다 못해 스스로 퇴사를 해도 문제 해결을 위한 노동조합의 개입은 찾기 어려웠다. 노동조합은 직장 내 괴롭힘을 구조조정, 노동조합 탄압, 부당노동행위의 부수적 측면에서만 바라본 지금까지의 관행을 바꿔야 한다. 직장 내 괴롭힘은 노동자 인권과 노동 존엄성에 대한 침해라는 인식의 제고가 필요하며, 괴롭힘 방지를 위한 노동조합의 활동이 필요하다.

3. 기업

직장 내 괴롭힘 해결의 가장 큰 주체는 기업이다. 기업 차원에서 직장 내 괴롭힘 문제를 용납하지 않는 정책이 의무화되어야 한다. 기업은 어떠한 종류의 괴롭힘도 허용하지 않는다는 명백한 정책과 문서화된 조직규범을 갖고 있어야 할 것이다.

아래의 내용은 직장 내 괴롭힘으로 간호사가 자살한 병원의 노사관계자에게 필자가 제시한 병원 정책 수립에 대한 제언이다. 병원장을 사용주로 병원을 기업(직장)으로 바꿔 소개하는 것으로 글을 마친다.

1) 사용주 등 회사 경영진은 ‘회사 내 괴롭힘 금지’ 방침을 명확히 밝혀야 한다.

사용주는 괴롭힘 방지 정책을 명문화하고 선언한다. 회사의 방침을 모든 회사 노동자가 볼 수 있는 장소에 게시하고 홍보물 등을 제작하여 직원에게 홍보하여야 한다.

2) ‘회사 내 괴롭힘’에 대한 실태조사를 하여야 한다.

주기적으로 전 직원을 대상으로 직장 내 괴롭힘에 대한 설문조사를 실시한다. 조사를 통해 어떤 종류의 괴롭힘이 문제가 되고, 어떤 부서에 문제가 많은지, 그 원인이 무엇인지를 밝혀 해결 대책을 수립한다.

3) 전 직원을 대상으로 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 인권 교육을 실시한다.

교육은 매년 1회 실시하며, 전 직원이 반드시 참석하는 교육이 되어야 한다. 문서를 회람하는 것은 교육으로 볼 수 없다.

교육의 내용으로 인간의 존엄성과 인권을 존중하는 인권 교육, 직장 내 괴롭힘에 대한 설명, 원인과 양상, 예방을 위한 직장의 정책, 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 조치 사항 이외에도 직원 간의 소통 능력을 높이고, 관리자의 관리 능력을 높이는 교육이 진행되어야 한다.

4) 가해자 명단을 공개하고, 재발방지교육을 실시한다.

직장 내 괴롭힘 사실이 확인되면 가해자를 인사위원회에 회부하여야 한다. 그 결과 징계가 결정되면 가해자의 신상을 공개하여 직원 게시판을 통해 알리고, 가해자를 대상으로 재발 방지를 위한 교육을 실시한다. 가해자의 재발 위험이 높기 때문에 만약 재발한다면 가해자에게는 엄한 징계가 있어야 한다. 심한 직장 내 괴롭힘의 경우, 직장은 피해자를 대리하여 가해자를 형사고발 하여야 한다.

5) 직장 내 괴롭힘 예방과 해결을 위해 담당자(전담자)가 지정되어야 한다.

직장 내 괴롭힘에 대한 홍보나 교육을 실시하고 상담 창구 역할도 담당하는 등 대책을 추진하고 조율하는 담당자를 지정하는 것은 괴롭힘 예방과 해결을 위한 효과적인 수단이다.

또한 상담창구 설치에 있어서 상담한 사람이나 상담 내용의 사실 확인에 협력한 사람이 불이익을 받지 않는다는 것을 명확하게 주지시켜야 한다.

또한 직장 내 괴롭힘은 정신건강 악화로 이어질 수 있으므로 필요한 경우 상담자의 의향을 존중하면서 외부기관과 연계하여 심리상담이나 정신과 진료를 받게 한다.

6) 직장 내 괴롭힘을 예방하고 해결하기 위해 노사가 참여하는 심의구조(위원회)를 설치한다.

직장 내 괴롭힘과 관련된 사항을 보고받고, 평가하고, 계획을 공동으로 결정하는 장이다.

필요한 경우 외부 전문가를 위촉할 수 있다. 단체협약과 직장 사규 또는 취업규칙에 직장 내 폭력괴롭힘 관련 조항을 마련하여 협약하며, 예방과 해결을 위한 정책과 지침을 작성한다.

7) 노동자의 개인 정보는 반드시 보호되어야 한다.

노동자의 개인 정보는 반드시 보호되어야 하며, 직장 내 괴롭힘을 신고하거나 상담창구를 이용한 경우에는 어떠한 불이익도 받아서는 안 된다. 병원은 위의 사실을 전직원에게 주지시켜야 한다.

제작년도 :
통권 : 제196호

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